Kadınların iş gücüne katılımında, yönetsel pozisyonlara atanma ve karar alma mekanizmalarına erişim oranlarında genel anlamda artan ivme ve bir yandan çeşitlilik ve kapsayıcılık alanında iş dünyasında farkındalığın artması ile birlikte bu kapsamda yaşanan olumlu gelişmeler umut vadediyor. Diğer yandan, çalışma hayatında kadınların temsiliyet ve eşit haklar ekseninde devam eden tartışmalarla birlikte akıllardaki sorular yerini koruyor: Kadınların çalışma hayatında varoluşlarının sürdürülebilirliğini etkileyen faktörler neler? Çalışma yaşamına katılım yeterli midir yoksa istihdamda tutundurma için atılması gereken farklı adımlar var mı?
Kadın istihdamında sürdürülebilirliğini etki eden elbette pek çok faktör var ancak burada bunlardan belki de en önemlisini odağımıza almak; kadınların “görünmeyen” sağlık sorunlarının iş yaşamına etkileri ve buna yönelik geliştirilen iş yeri politikaları ile ilgili derinlemesine düşünmek ve fikirlerini almak üzere Akademisyen Doç. Dr. Meltem Yavuz Serçekman ile kıymetli bir sohbet gerçekleştiriyor olacağız.
Öncelikle, kendisini biraz daha yakından tanıyarak başlayalım. Meltem Yavuz Serçekman, Birleşik Krallık’ta Brunel University of London’da öğretim üyesi olarak 2022 yılından bu yana görev yapıyor; lisans ve lisansüstü dersler veriyor. Çalışan esenliği, çeşitlilik, kapsayıcılık, eşitlik ve buna yönelik organizasyonel politikalar, çalışma yaşamında kronik ya da dalgalı seyreden sağlık sorunları ve menstrüel sağlık alanlarında akademik araştırmalarına devam ederken, bir yandan da menstrüel döngü farkındalığı alanında eğitimler veriyor. Mindfulness temelli programlar ve öz-şefkat yaklaşımlarını çalışmalarında yöntem olarak kullanıyor ve söz konusu programların kurumlar içerisinde kullanımını ve etkilerini de araştırıyor. Serçekman ayrıca “endometriozisli çalışanların iş yerinde görünmezliğini inceleyen araştırması” ile 2025 yılında British Academy of Management Konferansı’nın Gender in Management alanında “En İyi Makale Ödülünü” alarak uluslararası alanda akademik bir ödülün de sahibi oldu. Birleşik Krallık Parlamentosu Public Account Committee’nin Access to Work programı kapsamında “dalgalı ve görünmeyen sağlık durumlarının mevcut politika çerçevelerindeki yerini” gündeme getirdi.
-Merhaba Meltem Hocam, öncelikle davetimi kabul ettiğiniz ve değerli vaktinizi ayırdığınız için çok teşekkür ederim. Bugün, çalışma yaşamının aslında kalbinde duran ancak pratikte iş yaşamında kurumların stratejilerinin öncelik sıralamasında biraz daha gerilerde kalan pek çok farklı konu başlığında hem akademik alandaki bilgi birikiminize hem de sahadaki tecrübelerinize dayanarak görüşlerinizi ve değerlendirmelerinizi duyabilme şansımız olacağı için çok mutluyum ve heyecanlıyım… Tabii ki, ana odağımız; çalışma yaşamında kadınların mevcudiyeti, sizin de uzmanlık alanlarınız arasında olan çalışma yaşamında kadınların görünmeyen, kronik veya dalgalı seyreden sağlık sorunları ve kadınların istihdamda sürdürülebilirliğini destekleyen politikalar ve tutundurma çalışmaları etrafında şekilleniyor olacak.
Doç. Dr. Meltem Yavuz Serçekman: Davetiniz için çok teşekkür ederim Tuğçe Hanım. Ben de bu sohbet için çok heyecanlıyım ve bu konuyu oldukça önemsiyorum. Çünkü kadın sağlığıyla ilgili pek çok deneyim, iş yerinde hâlâ kolayca konuşulamıyor. İnsanlar ağrılarıyla, yorgunluklarıyla, tedavileriyle birlikte çalışmaya devam ediyorlar; dışarıdan bakıldığında ise çoğu zaman bunların hiçbiri görünmüyor. Bu konuları konuşabileceğimiz alanların çoğalması çok değerli.
– Meltem Hocam, öncelikle son dönemde iş hayatında kadın liderliği, iş yerinde çeşitlilik ve kapsayıcılık farkındalığı ve kapsayıcı iş yerlerinin geliştirilmesine yönelik şirketlerin İK gündemlerinde gözlemlenen yeni stratejiler hakkındaki görüşlerinizi merak ediyorum. Bu alanda son yıllarda ülkemizde de global ölçekte de olumlu gelişmeler ve artan bir farkındalık gözlemliyoruz. Siz genel olarak gelişmekte olan bu trendi kadınların iş gücü piyasasına dahiliyeti, açık pozisyonlara erişimde eşit rekabet ve yönetsel rollerde eşit temsiliyet bakımından nasıl değerlendiriyorsunuz?
Doç. Dr. Meltem Yavuz Serçekman: Bu konuların şirketlerin gündeminde daha fazla yer bulmasını kıymetli buluyorum. Kadınların yönetim kademelerindeki temsilini artırmaya yönelik hedefler, eşit ücret analizleri, daha açık terfi ölçütleri ve kariyer gelişim programları görüyoruz. Mentorluğun yanında, üst düzey yöneticilerin kadın çalışanları önemli projeler ve terfi fırsatları için aktif olarak desteklediği kariyer sponsorluğu da öne çıkıyor. Bakım sorumlulukları ve kadın sağlığına yönelik desteklerin İK politikalarında yer bulması da önemli gelişmeler.
Yine de benim aklım hemen şu soruya gidiyor: İşe giren ya da yönetici olan bir kadın, o işte hangi koşullarda kalabiliyor? Sağlığı değiştiğinde, bakım sorumlulukları arttığında veya hayatının başka bir dönemine geçtiğinde kariyerine devam edebiliyor mu? Mesela işini seven, deneyimli ve sorumluluk almak isteyen bir çalışan, şiddetli ağrı yaşadığı günlerde işe başlama saatinde biraz esnekliğe ihtiyaç duyabilir. Bu ihtiyacı nedeniyle önemli projelerden uzaklaştırılıyorsa veya terfi için yeterince “hazır” görülmüyorsa, eşit fırsatı yeniden sorgulamamız gerekiyor.
Bir de kadın liderliği konuşulurken kadınlardan beklenenlere bakmayı önemsiyorum. Çok başarılı, her zaman ulaşılabilir, hiç yorulmayan, özel hayatındaki sorumlulukları da kusursuzca yürüten bir kadın modeli var. Bu beklenti, kadınların kendi ihtiyaçlarını söylemesini zorlaştırabiliyor. Bu nedenle ilerlemeyi değerlendirirken işe alım ve temsil sayılarıyla birlikte ücretlere, terfilere, işten ayrılma nedenlerine ve destek isteyen çalışanların nasıl karşılandığına da bakmalıyız. Kadınların kurumda bulunması kadar, orada kendilerine bir gelecek görebilmesi de önemli.
– Peki, “kadın sağlığı” ve “iş yeri” başlıklarını bir arada ele aldığımızda; şirketlerin sunduğu çalışan deneyimi ve kurumsal stratejiler bakımından büyük resim bizlere neler söylüyor? Bu bağlamdaki akademik çalışmalarınız ve sahadaki tecrübelerinizi göz önünde bulundurduğunuzda; gerçek anlamda kapsayıcı iş yeri politikalarına ne kadar yaklaşabiliyoruz? Ülkemizde kadın sağlığını; kadınların görünmeyen, kronik ya da dönemsel sağlık sorunlarını önceleyen iş yeri politikaları geliştirilmesi noktasında gözlemlediğiniz iyi örnekler var mı?
Doç. Dr. Meltem Yavuz Serçekman: Büyük resme baktığımda, kadın sağlığının daha fazla konuşulduğunu ama çalışanların ihtiyaçlarıyla sunulan destek arasında hâlâ önemli bir mesafe olduğunu görüyorum. Mesela daha geçenlerde okuduğum Deloitte’un 2026 araştırmasına göre menstrüel sağlık sorunları yaşayan kadınların yüzde 35’i yüksek düzeyde ağrı veya rahatsızlığa rağmen izin almadan çalışıyor. Yalnızca yüzde 15’i çalışma koşullarında bir düzenlemeye erişebildiğini söylüyor. Dolayısıyla işe devamlılık, kişinin iyi olduğunu veya yeterince desteklendiğini göstermiyor. Bizim de Doç. Dr. Özlem Ayaz’la Birleşik Krallık’ta yaptığımız endometriozis ve iş yaşamına dair yaptığımız bir araştırmada çok düşündürücü bir bulgumuz vardı. Katılımcılara, İspanya’dakine benzer yasal bir regl izni sunulsa kullanıp kullanmayacaklarını sorduk. Yaklaşık yüzde 80’i kullanmayacağını söyledi. Ağrılarını ve yaşadıkları güçlükleri anlatan bu kadınlar, izin kullandıklarında yetersiz, işine daha az bağlı veya hakkını kötüye kullanan biri olarak görülmekten endişe ediyorlardı. Bu bulgu, bir politikanın kullanılabilmesi için çalışanın kendini güvende hissetmesinin ne kadar önemli olduğunu gösteriyor. Aynı araştırmada, iş yerindeki sessizliğin ve katı devamsızlık sistemlerinin çalışanların deneyimini nasıl zorlaştırdığını gördük. Sağlık sorununu açıklamak da kolay bir karar değil. İnsanlar ihtiyaç duydukları desteği alabilmek ile mesleki yeterliliklerinin sorgulanması ihtimali arasında kalabiliyorlar. Bu yüzden bir kurumda konunun hiç konuşulmaması, orada ihtiyaç olmadığı anlamına gelmiyor.
Türkiye’de de bu ihtiyacı tanıyan, güzel adımlar atan kurumlar var. Örneğin, regl izni, kadın sağlığına yönelik etkinlikler düzenlenmesi, eğitim verilmesi veya sağlık hizmetine erişim sunulması güzel başlangıçlar. Ben bunların günlük çalışma düzenine nasıl yansıdığıyla ilgileniyorum. Çalışan ertesi gün kendini kötü hissettiğinde mola verebiliyor mu? Mahremiyeti korunuyor mu? Tedavi randevusuna giderken suçluluk duyuyor mu? Destek talep ettiğinde bunun kariyerini etkilemesinden endişe ediyor mu? Bir uygulamanın ne kadar iyi olduğunu anlamak için çalışanların deneyimini de duymak gerekiyor. Kapsayıcılığın günlük hayattaki karşılığını burada görebiliyoruz.
Benim çalışmalarımda üzerinde durduğum meselelerden biri, iş hayatının sağlığımızı çoğu zaman sabit kabul etmesi. Her gün benzer enerjiyle çalışmamız, ihtiyaçlarımızı önceden planlayabilmemiz bekleniyor. Kronik veya dalgalı seyreden sağlık sorunlarında ise kişi sabah nasıl hissedeceğini bile her zaman öngöremeyebiliyor.
– Bu konuda kurumlara, şirketlere önerileriniz neler olur?
Doç. Dr. Meltem Yavuz Serçekman: Ben önce çalışanları dinleyerek başlamalarını öneririm. Ama bunu herkesin sağlık durumunu açıklamasını bekleyen bir süreç haline getirmeden yapmak gerekiyor. Anonim geri bildirimler, gönüllü görüşmeler ve çalışanların güvenle başvurabilecekleri kişiler bu açıdan yararlı olabilir. Kurumun ilk öğrenmesi gereken şey, kendi çalışma düzeninde insanların en çok nerede zorlandığı.
Ardından mevcut kurallara bakılabilir. Örneğin sık tekrarlayan kısa süreli hastalık izinleri otomatik olarak bir performans sorunu gibi mi değerlendiriliyor? Doktor randevuları için nasıl bir esneklik var? Bir çalışan gün içinde kısa bir dinlenmeye ihtiyaç duyduğunda bunu nasıl karşılıyoruz? Bunlar çok gündelik sorular ama kişinin işine devam edebilmesini doğrudan etkileyebiliyor.
Yönetici eğitimleri de çok önemli. Araştırmamızda bazı katılımcılar erkek yöneticilerinden anlayış gördüklerini anlatırken, kadın yöneticilerinin kendi regl deneyimleriyle kıyaslayarak karşı tarafın yaşadıklarını küçümsediğini anlatan örnekler de vardı. Buradan kadın yöneticiler hakkında bir genelleme yapamayız. Ama aynı cinsiyetten olmak, bir başkasının ağrısını anlayacağımızı garanti etmiyor. Bu nedenle eğitimler kadın ve erkek bütün yöneticileri kapsamalı; kendi deneyimimizi ölçüt almadan dinlemeyi ve uygun desteği birlikte belirlemeyi öğrenmeliyiz.
Pratikte de her adım büyük bir bütçe gerektirmiyor. İşin koşullarına göre esnek başlangıç saatleri, ihtiyaç duyulduğunda kısa molalar, rahatça kullanılabilen tuvaletler, dinlenme alanı veya bazı günlerde evden çalışma düşünülebilir. Ofiste çalışan biriyle vardiyalı veya sahada çalışan birinin seçenekleri farklı olacaktır. Kurumun her görev için uygulanabilir çözümler üretmesi gerekiyor. Bir de verilen desteği yalnızca kesin tanıya bağlamamak gerekiyor; tanıya ulaşmayı bekleyen kişinin bugün yaşadığı güçlükler de dikkate alınmalı.
Çalışan kime başvuracağını, hangi bilgiyi paylaşmasının beklendiğini ve bu bilginin kimlerle paylaşılacağını da bilmeli. Destek talebinin ardından ne olacağı belirsiz kalmamalı. Büyük kurumlar bunları mevcut İK süreçlerine yerleştirebilir; küçük işletmeler kısa eğitimlerden, uzman kuruluşların rehberlerinden ve ücretsiz kaynaklardan yararlanabilir.
Sonrasında çalışanlara dönüp “Bu düzenleme sana yardımcı oldu mu?” diye sormak gerekiyor. İzin veya destek çok az kullanılıyorsa, insanların neden başvurmadığını da anlamaya çalışmalıyız. Benim için iyi bir politikanın en önemli karşılığı, çalışanın ihtiyacı olduğunda onu rahatça kullanabilmesi.
– Birleşik Krallık’ta bu kapsamda devletin politikaları, desteklediği uygulamalar ve iş dünyasının bakış açısı nasıl? Bizlere biraz da yaşadığınız coğrafyadaki deneyiminizden bahsedebilir misiniz?
Doç. Dr. Meltem Yavuz Serçekman: Birleşik Krallık’ta özellikle menopozun iş hayatındaki etkileri daha görünür hale geldi. Hükümet, Nisan 2026’dan itibaren 250 ve üzeri çalışanı olan işverenleri, menopoz desteği ve kadınlarla erkekler arasındaki ücret farkına ilişkin adımlarını gönüllü eylem planlarıyla açıklamaya teşvik ediyor. Ayrıca, farklı partilerden parlamenterlerin oluşturduğu Endometriozis Çalışma Grubu, bu yıl hastalığın çalışma yaşamındaki etkilerine ilişkin bir inceleme başlattı. Bence değişimin hızlanmasında sivil toplumun önemli bir katkısı oluyor. Endometriosis UK, bu alanda güçlü bir yardım kuruluşu; çalışanlara destek sunuyor, politika çalışmaları yürütüyor ve Endometriosis Friendly Employer programıyla işverenlere rehberlik ediyor. Kadın sağlığının farklı alanlarında çalışan başka pek çok kuruluş da var. Sosyal medya da bu konuda çok etkili kullanılıyor. İnsanlar deneyimlerini paylaşıyor, yaşadıklarını adlandırıyor ve değişim talep ediyorlar. Bunun hükümetin, işverenlerin ve sağlık hizmetlerinin bu konuları gündemde tutması üzerinde etkili olduğunu düşünüyorum.
Ancak bu gelişmeler, iş yerlerinde farkındalığın zaten yüksek olduğu anlamına gelmiyor. Biz önceki çalışmalarımızda çalışanların deneyimlerinin yanında, işverenlerden de anketler yoluyla veri toplamıştık. Kadın sağlığı konusunda farkındalığın oldukça sınırlı olduğunu, çalışanları desteklemek için daha atılması gereken çok adım bulunduğunu gördük. Dolayısıyla burada da ihtiyaçların uzun süre gözden kaçabildiği bir tablo var. Biz de bu destek açıklarından hareketle, bu kez iyi uygulamalar geliştiren işverenlerin neler yaptığını anlamak istedik. Şu sıralar Endometriosis Friendly Employer programına katılan kurumların üst düzey yöneticileriyle görüşüyoruz. Hangi uygulamaları geliştirdiklerini, bunları nasıl yürüttüklerini ve çalışanlardan nasıl geri bildirim aldıklarını inceliyoruz.
İlk görüşmelerimizde dikkat çekici örnekler duyuyoruz. Bazı kurumlarda ücretsiz pelvik taban ultrason, hormon testleri, yılda üç özel kadın doğum görüşmesi ve doğurganlık danışmanlığı sunuluyor. Tüp bebek ve yumurta dondurma süreçleri için faizsiz finansman desteği ve özel izinler sağlayanlar var. Menstrüasyon veya menopoz belirtileri nedeniyle, sağlık nedenini doğrudan yöneticisine açıklamak zorunda kalmadan ücretli izin kullanılabiliyor. Erkek çalışanların üreme sağlığına yönelik hizmetleri de bu yaklaşımın içine dahil eden kurumlar bulunuyor. Gündelik çalışma ortamındaki ayrıntılar da anlamlı: dinlenme odaları, sıcak su torbaları, özel ofis sandalyeleri, doğum sonrası destekler, hatta tüp bebek tedavisinde kullanılan ilaçların saklanabilmesi için buzdolabı sağlanması. Çalışanları dinlediğinizde, bazen dışarıdan düşünemeyeceğiniz kadar somut ihtiyaçlar ortaya çıkıyor.
– Kadınların hem ofiste yoğun iş temposuna ayak uydurma hem annelik ve eş rollerini mümkün olan en iyi şekilde yerine getirebilme diğer yandan da evde “bakım veren olma” hali de dahil olunca, görünmeyen “çifte iş yükünü” değerlendirdiğinizde; sizin perspektifinizden kadınların “iyi oluş hali” bu denklemin tam olarak neresinde duruyor? Kadın sağlığını ve kadınların esenliğini bu denklemde bütüncül bir yaklaşımla değerlendiren iş yeri stratejileri oluşturabilmek gerçekten mümkün mü?
Doç. Dr. Meltem Yavuz Serçekman: Belki burada kadınlardan beklenen “her şeyi mümkün olan en iyi şekilde yapma” haline de bakabiliriz. İşinde başarılı olmak, evin düzenini sürdürmek, yakınlarının ihtiyaçlarını karşılamak, bütün bunları yaparken de kendine iyi bakmak… Bu beklentilerin içinde kadının kendi ihtiyaçlarına ne kadar yer kalıyor? İyi oluş, diğer bütün sorumluluklar tamamlandıktan sonra ilgilenebileceğimiz bir konu haline geldiğinde, o sıra bir türlü gelmeyebiliyor.
Bu konu bana zaman zaman sorulduğunda çok basit bir soru sorarım: Partneriniz temiz nevresimlerin, yedek mutfak bezlerinin nerede olduğunu biliyor mu? Hangi bakliyat tam olarak nerede duruyor? Siz onun pasaportunun, kemerinin, spor kıyafetlerinin, ceketlerinin yerini ezbere bilirken, o sizin çoraplarınızın hangi çekmecede olduğunu biliyor mu? Basit görünüyor ama evin işleyişini kimin takip ettiğini konuşmak için bir başlangıç. Bir kişi alışverişi yaparken diğeri eksikleri fark ediyor, listeyi hazırlıyor ve alınanları kontrol ediyorsa, sorumluluk hâlâ büyük ölçüde ikinci kişide. “Söyleseydin yapardım” dediğimizde de fark etme, planlama ve görev verme işi karşı tarafta kalıyor. Bu nedenle çifte iş yükünü yalnızca işte ve evde harcanan saatleri toplayarak anlayamayız. Evle ilgili sorumluluklar bir toplantının ortasında da zihinde devam edebilir. İnsan oturup dinlenirken bile ertesi günü planlıyor olabilir. Gerçek anlamda dinlenebilmek, bir süreliğine bazı sorumlulukları zihninden çıkarabilmeyi de içeriyor. Bunun için başka birinin o sorumluluğu gerçekten üstlendiğine güvenebilmek gerekiyor.
Kadın sağlığıyla bağlantısı da burada belirginleşiyor. Ağrı ya da yoğun yorgunluk yaşadığınız bir gün düşünün. İşteki sorumluluklarınız sürüyor, evde de herkesin ihtiyaçlarını siz takip ediyorsunuz. Kendi randevunuzu ertelemek veya dinlenme ihtiyacınızı geçiştirmek kolaylaşabiliyor. Üstelik bakım yalnızca çocuklarla ilgili değil; ebeveynler, yakınlar ve partnerler de bu denklemin içinde olabiliyor.
Bütüncül iş yeri stratejilerinin mümkün olduğunu düşünüyorum. Bunun için kurumların, çalışanların iş dışında da sorumlulukları olduğunu çalışma düzenine yansıtması gerekiyor. Öngörülebilir saatler, gerçekçi iş yükü, sağlık randevuları için esneklik ve mesai dışında sürekli ulaşılabilir olma beklentisinin sınırlandırılması çok somut adımlar. Esneklik sunulduğunda iş yükü de gözden geçirilmeli; gündüz yapılamayan işin geceye taşınması, dinlenmeye alan açmıyor. Erkek çalışanların ebeveynlik ve bakım izinlerini kullanabilmesi, bunun yöneticiler tarafından desteklenmesi de önemli. Kurumlar bakım sorumluluğunu sürekli kadınların üstleneceğini varsaydığında, evdeki eşitsizliği de sürdürebiliyor. Kadınların iyi oluşunu desteklemek için, üzerlerindeki sorumlulukların nasıl paylaşılabileceğini konuşmamız gerekiyor. Kendine zaman ayırmak, her defasında başkalarının ihtiyaçlarından feragat ediyormuş gibi hissettirmemeli.
Röpostajımızın ikinci bölümünde, Doç. Dr. Meltem Yavuz Serçekman ile kadın sağlığını destekleyen somut iş yeri politikalarını ve kurumsal çözüm önerilerini konuşmaya devam edeceğiz.
İlginizi çekebilir: Bir anda anlam bulmak