Çalışanların ihtiyaçları bazı araştırma projeleriyle ortaya çıkarılmaya çalışılıyor. Genel amaç ise, daha mutlu ve daha yüksek performanslı bir iş ortamının formülünü bulmak. Çünkü çalışan bağlılığının, iş kazaları, müşteri odaklılık, üretim hataları, stok kaybı, verimlilik, karlılık gibi konular üzerinde önemli etkileri olduğu biliniyor.
Çalışan bağlılığı konusundaki en büyük araştırmalardan biri de sonuçları 2013’de yayımlanan Gallup’un 142 ülkede 180 milyon çalışan üzerinde yaptığı çalışma. Bu rapora göre dünya genelinde çalışan bağlılığı oranı yüzde 13. Bu araştırmada çalışan bağlılığı 3 şekilde ifade ediliyor:
Bağlı olan:
Katılımcı, işini tutkuyla yapan, şirkete karşı derin bir bağ hisseden. Şirketi ileriye taşıyacak yaklaşımlarda bulunmaya çaba harcayan. Türkiye’de bu oran inanılmaz düşük % 7 (± %6).
Bağlı olmayan:
Tüm gününü boş geçiren, enerji harcamayan, zihnini yormayan. Bu oran maalesef Türkiye’de çok yüksek % 60 (± %6).
Sabotajcılar:
İşinden mutsuz, iş arkadaşlarının kuyusunu kazan, projeleri sabote edenler. Şirketler bu tehlikenin farkında mı bilemiyorum ama Türkiye’de bu oran % 32 (± %3).
Gallup tahminlerine göre Amerika’da sabotajcılardan kaynaklanan yıllık verimlilik kaybı maliyetinin 450 ile 550 milyar dolar civarında olduğu söyleniyor ki Amerika’da çalışan bağlılığı oranı 2016 ilk yarısında % 32,5 civarında olmasına rağmen.
İlişkiler düzeltmenin yolu: İletişim kalitesini iyileştirmek
Benim görüşüm ilişkileri düzeltmenin yolunun iletişim kalitesini iyileştirmekten geçtiği. Şirketin amaç ve değerlerini, stratejisini herkesin anlayabileceği şekilde anlatabilmek, çalışanın yapacağı işi tanımlamak, kendisinden ne beklendiğini bilmesi, sağladığı katkının büyük resme etkisini doğru ifade etmek, geri bildirimin geliştirici, motive edici yönünü kullanmak, işin kişinin hayatına sağladığı katkıları genişletmek ve daha birçoğu bağlılığı destekleyebilir. Yüksek ücret benzeri maddi şeylerin motive edici etkisi çok kısa süreli, zaten başka şirketten daha yüksek ücret teklif edildiğinde de “bağlılık” zaten bitiyor.
TED Küratörü Chris Anderson’un topluluk önünde iyi bir konuşma yapmanın sırlarını paylaştığı bir videosu var; “Bütün harika TED konuşmalarının ortak yanı; dinleyicilerin zihinlerine olağanüstü bir hediye aktarmak” diyor.
İlgili yazı: Topluluk karşısında başarılı bir konuşma yapmanın sırrı
“Fikir” olarak adlandırdığı bu hediyeyi, dünyayı anlamamıza ve yönlendirmemize yardımcı olan bilgi örüntüleri olarak tanımlıyor. Anderson’un aşağıda yer verdiğim görüşleri birçok konuda ilham alınabilecek şekilde de dönüştürülebilir:
- Konuşmanızı sadece tek bir büyük fikirle sınırlayın, en çok tutkun olduğunuz tek bir fikre odaklanın. Konuşmanız boyunca aynı temada gidin, böylece söylediğiniz her şey bir şekilde ona bağlanır.
- Dinleyicilerinize umurlarında olacak bir şey verin! İzleyicilerin merakını çekin, ilgi çekici, kışkırtıcı sorular kullanın. Eğer birisinin dünya görüşünde bir bağlantısızlığı ortaya koyarsanız, o bilgi açığını kapatmaya ihtiyaç duyar. O arzuyu bir kez oluşturduğunuzda fikrinizi oluşturmaya başlamak çok daha kolay olacaktır.
- İzleyicilerin anladığı kavramlarla adım adım fikrinizi inşa edin. Dilin gücünü kullanın, sizin değil onların dilinin!
- Fikrinizi keşfetmeye değer yapın. Bu fikir kime yararlı? Sadece size veya organizasyonunuza hizmet ediyorsa o zaman paylaşmaya değer değildir. Eğer bir fikrin birinin gününü şenlendireceğine, birinin bakış açısını daha iyiye götüreceğine veya birine bir şeyi farklı yapmak üzere ilham vereceğine inanıyorsanız, o zaman harika bir konuşma için temel içeriğiniz var demektir.
Şirket yönetimlerinin ilham almasını kolaylaştıracak birkaç öneri daha eklemem gerekirse; topluma, çevreye, insana, tüm canlılara değer verin, çalışanlarınızla birlikte dünyaya katkı sağlayacak bir amaca hizmet edin, ilişkilerinizin/iletişiminizin kalitesini yükseltin, maddi değil manevi bağlar yaratmakla ilgilenin. Sonrasında karlılık, verimlilik ve diğer bütün performans göstergelerinin hedefi zaten vuracağına eminim.