Henüz iş hayatında insan konusuna odaklanma fikrimin olmadığı yıllarda, finans sektöründe risk uzmanı olarak çalışırken, sonradan üstüne çok kafa yoracağım bir durum yaşadım. Yaptığımız iş, önemli ayrıntılar içeren çıktıların, yetki seviyesine göre bir dizi onaydan geçerek sonuçlandığı türden bir işti. Doğru sonuçlanması için dikkatli kontrol gerekiyordu ve bu, onay zincirindeki herkesin sorumluluğuydu.

Beraber çalıştığım farklı yöneticiler arasında peş peşe denk gelen ikisi arasında, ben aynı ben olmama karşın, iş sonuçlarım arasında gözle görülür farklar oldu. Birincisi, bugün adına “mikro yöneticilik” dediğimiz bir tarza sahipti. Yaptığım işi onayına yolladığımda mutlaka bir değişiklik ya da düzeltme talebiyle geri gönderiyordu. Bu değişiklikler işin sonucuna etki edecek önemde değillerdi ama yöneticim mükemmelliği hedeflediği için böyle oluyordu. Gitgide yolladığım işlerde hatalar yapmaya, mutlaka gözümden kaçırmaya da başladım. Sanki hatasız olmaya çabaladıkça durum daha da kötüleşiyordu.

Bölümümüzdeki bir yeniden yapılanma sırasında yöneticiler ve tüm ekipler değişti. Bana denk gelen yeni yöneticiyle ise benzeri onay sürecinde şunu yaşamaya başladım: Yolladığım her iş hızla onaydan geçiyor ve büyük tutarlarda üst yönetime kadar gidiyordu. Çok önemli bir gereklilik olmadıkça, onaya yolladığım hiçbir şey bana geri gelmiyordu. Önce biraz panikledim. Bu yönetici, belli ki fazla ince detayla oyalanmadan işi bitirmeye daha yatkın biriydi. Eğer gözünden kaçan önemli bir şey olursa, hele ki üst yönetim onayında bu fark edilirse, onun kadar benim de sorunum olurdu!

İşte bu farkındalık anı, bugün biliyorum ki beni dönüştürdü. Yaptığım işin tam sorumluluğunu aldığım an o andır. Öncesinde de sorumluluk sahibi biriydim ancak başka birinin bakış açısını taklit etmekte zorlanıyordum ve işim yürümüyor gibiydi. Hatta nasıl olsa yeterli bulunmayacağını bilmenin verdiği bir kayıtsızlık da oluşuyordu. Oysa şimdi, hatasıyla ve sevabıyla ortaya çıkan işin gerçek sahipliğini iliklerime kadar hissediyordum. Yetişkin bir insanın da işini sahiplenmesinin başka yolu pek yok. İkinci yöneticim, liderlik özellikleri de taşıyan ve bugün hala saygıyla andığım kişilerden biri olarak anılarımda yer etti. Zaman içinde onu tanıdıkça, bizlere güvendiğini davranışlarıyla gösterdiğini ve bunu en baştan yaptığını anladım. Bunun karşılığında da, farklı kişiliklere sahip olmamıza karşın ekipçe hepimizin işe dört elle sarılarak zor zamanlarda bile işleri başarıyla kotardığımızı, fazla mesai gerektiğinde şikâyet etmediğimizi hatırlıyorum.

Kariyerimde önemli bir dönemeç olan iş değişikliklerinden birinde ise, kendi sorumlu olduğum konuda, kurumda benden başka bilgili ya da yetkili kimsenin olmaması durumunu yaşadım. Elimden çıkan her şeyin onay zinciriyle sonuca ulaşmasına yıllarca alışmış olan ben, tek yetkili olduğumda bir performans patlaması yaşadım. Motivasyonum kadar iş sonuçlarım da dikkate değer biçimde iyileşti.

Tüm bu karşılaştırmalar, öncesi–sonrası hikayeleri aynı kavrama işaret ediyor: Otonomi. Biz yetişkinlerin, yaptıkları ve ürettikleri işten memnun olmasını sağlayan, para kazanmak dışında elde etmek istedikleri başka faydalar da var. Bunlar aslında kişisel değerlerimizle de bağlantılı. Örneğin, başarı bizim için önemli bir değer ise, işte de başarıyı arıyoruz. (Bunu çok önemsemeyen biri, işte başarısızlık yaşadığı zamanları daha rahat atlatabilir.) Prestij kavramına çok değer veriyorsak, işin de bize prestij sağlayan cinsten olmasını istiyor, böyle olmadığında motivasyonumuzu kaybedebiliyoruz. Otonomi de bunlardan biri. İşimizi yaparken bağımsız olabilmek, bizi ve işimizi besliyor. Araştırmalara göre ise otonomi, hem çalışanın esenliği, hem de iş tatmini üzerinde büyük etkiye sahip. Tek başına iş performansını doğrudan etkilemese de, tatmin, motivasyon ve sağlık üzerindeki olumlu etkileri ve stresi azaltıcı etkisi sebebiyle de iş performansını dolaylı yoldan olumlu etkiliyor.

Otonominin tanımını şöyle yapabiliriz: Bir işi en iyi şekilde yapabilmemize olanak sağlayan koşullara sahip olmak. Bu, işin nasıl yapılacağı konusunda da inisiyatif sahibi olmak anlamına geliyor. Tersi durumda ise, işin sonucuyla yetinilmemesi ve işin nasıl yapılması gerektiğinin ince detayda tanımlanması ya da her adımın kontrol edilmesi gibi bir durum var. Bu, uzun vadede çalışanların özgüveninde ve motivasyonunda ve dolaylı olarak performansında da düşüşe yol açıyor. Sağlık sorunlarına varan stres yaşamalarına neden olabiliyor.

Otonomi sağlamak, kuralların hiç olmaması anlamına gelmiyor, çünkü hepimiz işimizi kurallara bağlı şekilde yapıyoruz.

Kimler daha çok sahip, kimler değil?

İş hayatında en çok otonomiye sahip olanlar yöneticiler. Bu da çok doğal, kuralları ve iş yapış şekillerini belirleyen kesim oldukları için. Kendi işini kendi yapan bağımsız profesyoneller, görece daha az otonomiye sahip, özellikle işin hızı ve çalışma saatleri anlamında. Bu da, bu kesimin normali. Vasıfsız çalışan kapsamına girenler ise özellikle çalışma saatleri açısından neredeyse hiçbir inisiyatife sahip değil.

Ne yapalım?

Bazen otonomi, hangi koşulların işimizi kolaylaştıracağını net tanımlamamız ile de başlayabilir. İyi bir yöneticiyle çalışıyorsak, bize bunu sağlamaya çalışacaktır. Ancak bunun öneminin farkında olmayan, ya da işimizi kolaylaştırmak için yeterince şey yaptığını sanan bir yöneticiye, bize destek olacak koşullarla ilgili daha açık ve talepkar olmak da otonomi kazanmamızı sağlayabilir. Bu noktada elbette olumsuz karşılanma endişesi doğuyor. Bunu ise biraz özenli bir odaklanmayla, sinyalleri doğru okuyarak, empati ve iletişim kaslarımızı kullanarak çözmeye çalışmak gerekecektir. O kişinin yerine kendini koyup, nelerin işini kolaylaştıracağını görebilmek, bunun iyi bir örneği olur.

Yöneticilik şapkası olanlar için, otonomi sağlamakta tereddüt hissetmek normal karşılanacak bir durum. Bu, özellikle yöneticilikteki ilk zamanlarda daha sık yaşanıyor. Ancak deneyim kazandıkça işleri delege etmek ve insanlara güven göstererek iş sonuçlarını takip etmek daha kolaylaşıyor. Eğer zorlanıyorsak, odağı ve amacı mükemmel iş sonuçlarından alıp, işlerin hallolmasına kaydırmakta fayda olabilir. Yönetici pozisyonu, artık işin kendisinden değil, insanların performansından sorumlu olma durumudur. İnsanların hangi durumlarda motive, yaratıcı, üretken olduklarına, hangi durumlarda enerjilerinin düştüğüne dikkat etmek, hangi açıdan desteğe ihtiyaç duyduklarını kendi sorumluluklarını da taşıyacak şekilde paylaşmalarını sağlamak ideal yaklaşımdır. Ancak bu paylaşımı yapabilmeleri için de sahici bir güven ortamı yaratabilmek kritiktir.

Eğer otonomi elde etmemiz neredeyse imkansız olan bir işte çalışıyorsak, bu işin bize sağladığı faydaların hayatımızdaki yerini gözden geçirmek ve hep fakında olmak, iş-yaşam dengesine aktif olarak dikkat etmek, işin mesai saatlerinin dışında zamanımızı almamasını sağlamak, iş dışında bizi besleyecek uğraşlar edinmek, sosyal ilişkilerimize önem vermek ve vakit ayırmak, stres kontrolü için kişisel gelişim yöntemlerini yaşantımıza mutlaka dahil etmek çok iyi olacaktır.

Kaynakça:
https://www.sciencedaily.com/
https://www.researchgate.net/
https://www.birmingham.ac.uk/
https://er.educause.edu/blogs/2015/6/why-autonomy-is-important-for-peak-performance
https://www.kigem.com/mikro-yoneticilik-nedir.html
https://decision-wise.com/autonomy-empowering-the-individual-to-do-their-best-work/

İlginizi çekebilir: İddialı olma iddiasında mısınız: Dikkat etmeniz gereken 6 nokta