Yazılarımda, genellikle uygulandığında veya okunduğunda dahi iyi hissettirecek konulardan bahsetmeyi seviyorum. Ama bazı konular var ki bilmek, duymak, öğrenmek ilk başta bizi rahatsız etse de uzun vadede işimize yarayabilir. Hiçbir türden şiddetin, tacizin kabul edilebilir bir yanı yok, ama “mobbing”in etkileri bir kişinin hayatından ülke ekonomilerine kadar uzanıyor. Amerika’da NIOSH tahminlerine göre, işe bağlı stresin Amerikan endüstrisine maliyetinin yıllık 200 milyar dolar olduğu, 2002 yılında Avrupa Komisyonu’nun EU-15 ülkelerinde yaptığı bir araştırmada ise maliyetin yıllık toplam 20 milyar Euro olduğu belirtiliyor. Mobbing’in yıkıcı etkilerinden korunmak için bilinçli olmak ve önleyebilmek çok önemli, bu yüzden yazımın farkındalık yaratmasını umuyorum.

İlgili yazı: Mobbing nedir?

Bu kavram ilk olarak, Avusturyalı Etolojist ve Kuşbilimci Konrad Lorenz 1966 yılında “On Agression” adlı kitabında kuşlar ve hayvanlar arasındaki mobbing olarak ortaya çıkıyor. 1970’lerde İsveçli Fizikçi Peter Paul Heinemann mobbing’i, bir grup çocuğun başka bir çocuğu hedef alarak eziyet etmesi, saldırması olarak uyarlıyor. İsveçli Pedagojik Psikolog Dr. Heinz Leymann 1980’lerde mobbing kavramını iş yaşamına taşıyor ve düzenli, tekrar eden ve kasıtlı olan, çalışanın onurunu zedeleyici psikolojik bir terör davranışı olarak tanımlıyor. İş yaşamındaki tanımı 1980’lere dayanmasına rağmen, Türkiye’de son birkaç yıldır konu ediliyor. 2011-2015 yılları arasındaki verilere göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi Alo 170 hattına mobbing iddiasıyla 15.762 kişinin başvurduğu ve başvuranların 11.629’unun özel sektörden olduğu söyleniyor, başvuranlar ağırlıklı olarak 29 ila 33 yaşları arasında.

Mobbing vakalarında önemli bazı roller var; zorba, mağdur ve seyirci. Zorbaların; gücü seven, aşırı kontrolcü, empati yoksunu, farklılıklara tahammülü olmayan, ilgi görmek isteyen, zayıf kişilikli, övgüye aşırı ihtiyaç duyan, silik karakterli, duygusal olarak stabil olmayan kişiler olduğu; mağdurların ise, genellikle başarılı, mesleki olarak kendini ispatlamış, yaratıcı, dürüst, kendilerini işlerine adamış, insanlara güvenen, değerleri sağlam, politik davranamayan ve aidiyeti yüksek kişiler arasından çıktığı söyleniyor. Seyirciler ise yani mobbing vakalarına şahit olan kişiler; çatışmadan kaçınma, işini kaybetme riski gibi kaygılar nedeniyle genellikle tepki vermiyorlar. Ama burada gözden kaçan bir ayrıntı var; seyirciler de bir gün mağdur olabilir veya sessizliklerinin nedeni zorba olmaya uygun kişilik yapıları olabilir.

Mağdurlar en hassas oldukları noktalardan mobbing’e maruz kalıyorlar. Mağdur yoğun çalışmayı, işlerin içinde olmayı önemsiyorsa, hiç iş verilmeyerek, toplantılara dahil edilmeyerek pasifize ediliyor ya da esnek çalışma saatlerinden hoşlanmıyorsa, kaldırabileceğin fazla iş verilerek eziliyor, gece geç saatlere kadar, hatta hafta sonları da çalışması isteniyor.

Mobbing vakalarının mağdurlar üzerindeki kalıcı etkilerinin 29 ila 46 ay arasında ortaya çıktığı belirtiliyor; gerginlik ve öfke, kalıcı uyku bozuklukları, aşırı kilo alma veya verme, alkol veya madde bağımlılığı, sık geç kalma-hastalık izinleri, şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri, ciddi hastalıklar, kazalar, ağlama nöbetleri, intihar girişimleri ve üçüncü kişiye yönelik şiddet görünen belirgin etkiler arasında.

Mobbing 5 kategoride inceleniyor. Kategorilerden bahsederken, ERA ve Future Bright araştırma şirketlerinin 2012 yılına ait Türkiye Mobbing Araştırması raporunda zorbaların ne tip yöntemlerle mobbing yaptıklarını anlatan mağdur söylemlerine de yer vermek istiyorum.

Mesleki kariyere yönelik saldırılar; mağdura ya hiç iş verilmemesi ya da kapasitesinin altında veya çok anlamsız işlerin verilmesi. “En önemli toplantılar nedense benim katılamayacağım zamanlarda yapılmaya başlandı, sonrasında sizinle bilgi de paylaşılmıyor, ister istemez geride kalmanız sağlanıyor.” 

Kişisel imaja yönelik saldırılar; mağdur hakkında söylentiler yayılması, yaptığı işle, bir özrüyle alay edilmesi, konuşmasıyla, yürüyüşüyle, etnik kökeniyle ilgili alaycı espriler yapılması, isim takılması. “Bu işi X’e verecektik ki neler yapardı, üstelik senden çok daha kısa sürede.”

Sosyal ilişkilere yönelik saldırılar; iş arkadaşlarının ve amirlerinin mağdurla konuşmaması, yokmuş gibi davranmaları, odasının diğerlerinden izole bir yere taşınması. “Adeta siz görünmez olmuşsunuz gibi davranılıyor. Günaydına bile cevap alamıyorsunuz, kimse size tepki vermiyor, yok sayılıyorsunuz.”

İletişime yönelik saldırılar; kişinin çevresiyle iletişimini sınırlamaya yönelik davranışlar, sürekli sözünün kesilmesi, yüksek sesle azarlanması, karar süreçlerinin dışında tutulması, sözel saldırı ve tehdit alması. “Beni bir hastalık gibi gösterip, etrafımdaki insanları korkutmaya ve beni yalnız bırakmaya çalıştılar.”

Kişinin sağlığına yönelik saldırılar; mağdurun tehlikeli, ağır ve zor işler yapmaya zorlanması, şiddet hatta doğrudan cinsel taciz uygulanması.

Peki bunlardan birine veya birkaçına maruz kalıyorsanız ne yapmanız gerekiyor?

1. Durumu değerlendirin

Öncelikle yaşadığınız olay mobbing mi, başka bir şey mi bundan emin olmaya çalışın. İş ortamının doğasında olabilecek anlık çıkışlar, ters düşmeler, yaşanan stres, mobbing ile karıştırılmamalıdır.

2. Bilinçli hareket edin

Zorbaya durumun farkında olduğunuzu, bu maruziyeti reddettiğinizi söyleyin ve haklarınıza sahip çıkın. Bu tip anlarda yanınızda bir kişinin daha olması şahit olunması açısından önemlidir.

3. Haberdar edin

Mobbing’e maruz kaldığınızdan eminseniz, durumu iş arkadaşlarınızla, insan kaynakları birimiyle veya ilgili yöneticilerinizle paylaşın. Başka mağdurlar varsa, grup olarak ilgililerle görüşün.

4. Kayıt tutun

Mobbing vakalarının kanıtlanması genellikle zordur. Sizden istenen farklı işler, beklentiler varsa yazılı olarak iletilmesini talep edin. Bu süreçte yaşananları günlük tutar gibi yazılı olarak kaydedin. Gerekiyorsa psikolojik destek alın.

Tabii ki mobbing vakaları sadece bireysel olarak önlenemez. Ülkeler, işverenler ve tüm profesyonellere düşen görevler var; yönetim zafiyetlerini gidermek, mobbing vakalarını kayda almak ve yönetilmesini sağlayan mekanizmalar oluşturmak, çalışan memnuniyetini daha ön planda tutan yönetim yaklaşımlarından faydalanmak, yasal düzenlemeleri geliştirmek ve sivil toplum kuruluşlarının daha aktif hale gelmesi öncelikle ele alınması gerekenler…