Moodle’ın Ocak 2025’te paylaştığı bir rapor, Amerikalı çalışanların %66’sının burnout yani tükenmişlik hissini deneyimlediğini belirtiyor. Yalnızca Amerika’yı baz alan bu yüzdeliğin günümüzde Türkiye ve diğer ülkelerde de geçerli olma ihtimalinin yüksek olduğunu belirtebiliriz. Kısacası, dünyanın farklı yerlerinde pek çok insan iş hayatında tükenmişlik yaşıyor. Çalışanların bu hisle etkili bir şekilde mücadele edebilmesi için de yöneticilerin uygulamaları büyük bir önem taşıyor.

Yöneticiler ekiplerinin tükenmesini önlemek için ne yapabilir?

Tükenmişlik, günümüzün iş dünyasında sadece bireysel bir problem değil. Bu hissiyat genel ekip performansını, motivasyonunu ve yaratıcılığı etkilediği için yöneticilerin devreye girmesi gerekiyor. Peki, yöneticiler ekip üyelerinin enerjisini korumak ve sürdürülebilir bir başarı ortamı yaratmak için ne yapabilirler?

Dinlenmeyi ve sınır koymayı normalleştirmek

Tükenmişlik, genellikle çalışanların işle yeteri kadar bağlantıyı kesmediğinde, dinlenmediğinde ve hayatın diğer yönlerine odaklanmadığında ortaya çıkıyor. Bu nedenle, yöneticilerin çalışanlarının hafta sonu ve resmi tatil gibi günleri iş hayatından kopuk bir şekilde geçirmesini desteklemesi gerekiyor.

Yöneticilerin çalışanlarının yeteri kadar dinlenebilmesi için onlarla iş saatleri dışında işle ilgili bir konuya yönelik iletişime geçmemesi büyük bir önem taşıyor. Bir yönetici çalışanına gece vakti e-posta gönderdiği zaman çalışan da bu e-postayı tam o vakitte açması gerektiğini hissedebiliyor. Bu yüzden, yöneticilerin sağlıklı çalışma saatlerini teşvik etmesi ve bu saatlere uyması kritik bir rol oynuyor. Ayrıca, izin kullanmak, mola vermek ve günü zamanında kapatmak gibi eylemler de verimliliğin birer parçası olarak kabul edilmeli.

Wellness programlarını yaygınlaştırmak

Yöneticiler, günümüzde kurumsal wellness programlarına yöneliyorlar. Bu programlar, mindfulness seansları, spor üyeliği ve stres yönetimi atölyesi gibi pratikleri içeriyor. Bu pratikler, çalışanların hem fiziksel hem de zihinsel olarak güç kazanmasına yardımcı oluyor. Bu nedenle, tükenmişlik hissinin önüne geçmek için kurumsal wellness’ı sadece bir yan hak olarak değerlendirmek fazlasıyla yanlış olur.

İş yükünü dengede tutmak

Sorumlulukların sürekli artması, en yüksek motivasyonla çalışan kişilerin bile tükenmesine neden oluyor. Bu yüzden, yöneticilerin düzenli olarak ekip içi iş dağılımını gözden geçirmesi büyük bir önem taşıyor. Bir başka deyişle, her çalışanın kapasitesine uygun görevler üzerine çalıştığından emin olmak ve bazı dönemlerde yeniden denge kurmak gerekiyor.

Tanınma kültürü yaratmak

İngilizce’de ‘’recognition culture’’ olarak bilinen tanınma kültürü, tükenmişlik hissini azaltmak için kritik bir rol oynuyor. Bu kavram, son yıllarda iş yeri psikolojisi ve liderlik literatüründe sıkça adından söz ettiriyor.

Tanınma kültürü, çalışanların başarılarının ve katkılarının düzenli olarak takdir edilmesini baz alıyor. Görünür ve samimi takdirler, çalışanların çabalarının fark edilmesini sağlıyor. Yöneticiler, tanınma kültürünü benimseyerek ekiplerinin motivasyonunu artırabilirler, aidiyet duygusunu güçlendirebilirler ve iş birliğini pekiştirebilirler.

Çalışanları amaca bağlamak

Tükenmişlik, işin çalışanlar için anlamını yitirmesiyle de açığa çıkabiliyor. Bu nedenle, çalışanlara bir amaca hizmet ettiklerini hissettirmek önem taşıyor.

Yöneticiler, ekiplerine yaptıkları işin değerini hissettirerek tükenmişliğin önüne geçebilirler. Bir başka deyişle, çalışanlara projenin önemi veya hayatına dokunulan kişiler hatırlatılabilir. Bu sayede, çalışanların amaç duygusu beslenerek çalışma motivasyonu uzun vadede canlı tutulabilir.

Stres iş hayatının kaçınılmaz bir parçası olsa da yöneticiler gerekli adımları atarak ekiplerinin tükenmişliğiyle başa çıkabiliyorlar. Yöneticilerin pratiklerine ek olarak, şirketlerin de çalışan motivasyonu için çeşitli maddi ve manevi eylemleri uygulaması gerekiyor. Etkili yönetici ve şirket pratikleri, hem mutlu ekipler hem de sürdürülebilir kurumlar inşa ediyor.

İlginizi çekebilir: Bilinçli patronsuzlaşma ‘conscious unbossing’: Z kuşağı geleneksel liderlik rollerini reddediyor