İlham alabildiğiniz bir ortamda bulunmak sizin için ne kadar önemli?

Bu kavram genelde sanatçılar için gerekli diye düşünülür. Şiir yazan, resim yapan, müzik besteleyen birine esin kaynağı olduğuna inanılan bir de peri vardır. Hatta Yunan mitolojisinde tek bir periden değil, Zeus’un kızları olan ve farklı alanlarda uzmanlaşan 9 kardeşten söz edilir. Ancak, eğer sanatsal bir üretim içinde değilseniz, yine de ilham almakla ilgili misiniz? Kastettiğim, birinden ya da bir şeyden, bir durumdan esinlenebilmek.

İnsan sosyal bir varlık olduğu için, farkında olsak da olmasak da başkalarından, olaylardan ve hatta kendi yaşadıklarımızdan esinlenerek pek çok adım atıyoruz, kararlar veriyoruz. Bilinçsiz ve kendiliğinden gelişen halleri konu dışı bıraktığımızda, geriye neden ilham almak isteyebileceğimiz sorusu kalıyor.

Genellikle kendi stilimizde hallettiğimiz şeyler için buna ihtiyaç duymayız. Ancak eğer tıkanma yaşadığımız süreçler varsa veya daha farklı ne yapabileceğimizi bulmakla ilgileniyorsak ilham alma ihtiyacından söz edilebilir. Dolayısıyla, genelde ya olabildiğince iyi bir performans için ya da bir problemi çözmek için araştırmaya girişir ve ilham almaya bakarız. Bazen, özellikle araştırma ya da örnek alma peşinde değilken, tanık olduğumuz ilgisiz bir olay, birisinin başından geçeni anlatması, kendi geçmişimizden hatırladığımız bir durum ya da sadece rastladığımız ilgisiz bir şey aniden bir ışık yakar. Ondan esinlenerek harekete geçeriz. Bu yaptığımız, sentez veya yaratma aşaması olarak adlandırılıyor öğrenmeyle ilgili literatürde. (Meraklısı için: Bloom’un Sınıflandırması)

Bu haliyle ilham, gördüğümüzü aynen taklit değil, bir uyarlama işidir. Kendimize özgü yöntemi geliştirmemizi sağlayan bir kıvılcım çakmasıdır. Bunun için de ön koşul, çözmek istediğimiz sorun ya da yerine getirmek istediğimiz işin zihnimizde daha önce yoğun bir şekilde, farklı boyutlarıyla yer almış olmasıdır. Bu konuda en iyi örnekler, tarihteki bazı buluşların hikayeleri.

Arşimet’in suyun kaldırma gücü kuramını hamamda, Newton’un yer çekimi kuramını bir ağaç altında ya da Elias Howe’un dikiş makinesi iğnesi tasarımını rüyasında bulması tesadüf değil. İlham almaya açık hale gelmiş zihinlerinin, meşgul oldukları konuyla ilgili sentez ve yaratma sürecini tamamlamasının örnekleri bunlar.

Her gün uğraştığımız için alıştığımız ve bilimsel buluşlar kadar önem atfetmediğimiz işimizde de sürekli yaptığımız şey, kurgular veya uygulamalar yapmak ve en temelde bir problem çözme hali. Elbette yeknesaklaşan faaliyetler ve bazen günü kurtarmak da işin bir parçası olacaktır. Ancak ilerleme ve fark yaratan iş sonuçları, biz insanların zihnimizi yoğun şekilde ve istekle işimizde çözümleyebileceğimiz şeylere vermesiyle oluşuyor. Sadece tanımlı adımları uygulamaktan ibaret olan bir işte bile ilişkisel, davranışsal ya da kendi esenliğimizle ilgili halletmemiz gereken unsurlar var. Bu nedenle de iş, her zaman sentezleme veya yaratıcılık gerektiriyor. Anlamlı ve başarılı yürüyen bir iş ise kurumlar ve bireylerin ortak faydasına olan bir durum.

“İlham verici bir ortam”, işimizi layıkıyla yapabilmemiz, kendi en iyi versiyonumuzda olabilmemiz, kısacası motive olabilmemiz için bize imkan tanıyan ortamdır. Bu ilişkisel dinamikleri de içerebilir, çalışma koşullarımızı ve kısıtlarımızı da. Burada görece daha elimizde olan davranışsal unsurları ele alıyorum. İki ayrı perspektiften, ilham verici ve motive edici iş ortamı için yapılabilecekleri sıralıyorum. Bunlardan esinlenerek kendi maddelerinizi de bulmanız mümkün…

İlham almak için

• Uzun zamandır çözemediğimiz bir sorun için farklı yaklaşımları merak edip araştırmak.
• Kendi stilimizde kolaylıkla halledebildiğimiz bir şey için, uygun bulduğumuz bir vakitte farklı yaklaşımları yine de araştırmak.
• İşimizle ilgili bir kurs/eğitimi talep etmek ya da kendimiz bulup almak.
• İşle ilgili olmayan ama ilgi alanımız olan bir konuda eğitim/kurs almak. Farklı bir uğraşı öğrenmek ve buna vakit ayırmak. Burada öğrendiklerimizi işle ilgili konularımıza yansıtmak. Benzeri çözümleri işe uygulamak.
• Rol model yöntemi: Takdir ettiğimiz herhangi bir insanı düşünmek. (Çevremizden biri de olabilir, ünlü veya tarihsel bir kişi de.) O an çözmemiz gereken problemle karşılaşsaydı, onun ne yapacağını hayal etmek ve bunu uygulamak.
• Talep etmek: Yöneticimizin bize liderlik etmesini istemek, fikrini ve deneyimini sormak. Ya da başka bir iş arkadaşımızdan veya tüm ekipten kendi yöntemlerini dinlemek, fikir sormak. (Bu ilişkisel ve iletişimsel yöntemde kişiler arası güvenin varlığı önemlidir. Ancak yardım istemek, fikir sormak, geçmiş deneyimleri merak etmek gibi davranışlar olumlu etkileşime ve dolaylı yoldan güven oluşturmaya da neden olur. Burada daha önemli olan, bu tür bir yaklaşımla sizin rahat edip etmeyeceğiniz, bir de ortak ikliminizin rekabetçi olup olmadığıdır.)
• Öz-değerlendirme: Genelde neye yatkın olup neleri sevdiğimizi, nelerden kaçınıp uzak durduğumuzu kendimize sormak. Bir problemi çözmek için her ikisini de yardımcı olarak kullanmak. Yani, yatkın olduğumuz bir yaklaşımı, farklı bir konuda kullanmak. Veya, kaçındığımız bir davranış, yer, kişi varsa, öncelikle bu gerçeği fark etmek. Ardından, kendi belirleyeceğimiz güvenli bir alan yaratarak, ufak bir adımla zıddını deneyimlemeye çalışmak. (Bunu uygulamanın kolay olmayabileceğini peşinen kabul etmek iyidir.)
• Nesnelere bakmak: Bu yöntem, yaratıcılık kası güçlü olanlara daha çok hitap edebilir. Doğaya, sanat eserlerine, nesnelere inceleyici bir gözle bakmak da bunlardan esinlenebilme durumunu tetikleyebilir. İzleyeceğiniz filmlere, okuduğunuz romanlara örüntüleri, mesajları, detayları inceleyerek bakmak faydalı olabilir.
• Çalışma ortamını ayarlamak: Zihninizde var olan bilgiyi yaratıcı şekilde sentezleyebilmek, dış etkileri ayarlamakla da sağlanır. Rahat konsantre olabileceğiniz koşulları yarattığınız anda, ilham perisi servise başlayabilir.

İlham vermek için

(Daha çok yönetsel roldekilere yönelik olan bu maddeler, kaynakçada yer alan detaylı Forbes makalesinden alınmıştır.)

• İnsanlara, neyi nasıl yapmaları gerektiğinden çok, katkılarının neden önemli olduğunu ve kurumun ilerlemesiyle bağlantısını anlatabilmek. Yapılan işlerin çıktılarını göstermek, bunu yapmanın en iyi yolu. Kimi işlerde bütüne olan katkıyı görmek kolay, kimisinde zordur. İkincisinde bu bağlantıları ve nihai sonucu ne kadar elle tutulur şekilde algılamalarını sağlayabilirsek, o kadar ilham verici olacaktır.
• Kar odaklılığın ötesine geçmek, değerlere hizmet eden politika ve projeleri devreye almak. Kurumsal sosyal sorumluluk da bu kapsama girer, örneğin tedarikte gözetilen kurallar ya da pozitif ayrımcı süreçler de. Böylelikle insanlara, bu bakış açısını ilham alan ve kendi erdemlerini hayata geçirebilecekleri şeyleri yapma motivasyonu sağlanır. Ayrıca, değerleriyle çelişmeyen bir ortamda bulunmaları onları daha rahat ve motive kılacaktır.
• Kişileri ve kişilikleri yakından tanımaya çalışmak. Her insanın benzersiz yönlerinin farkında olmak, bunları keşfetmeye istekli olmak, insanlarda değer verilme duygusunu oluşturduğu gibi, yönetici için doğru görev dağılımı ya da kimin hangi konuda daha çok katkı sağlayacağının farkında olma gibi avantajlar sağlar.
• İnsanlara neye ihtiyaçları olduğunu kendilerinin bulmasını sağlayan, fikirlerini önemseyen ve çözümün parçası olmalarını özendiren bir yaklaşım içinde olmak. Bu da yine, ne yapacaklarını söylemekten çok, doğru soruları sormayı, gerektiğinde yönlendirerek geri çekilmeyi gerektirecektir.
• Sadece fikir paylaşmalarını değil, bir fikrin uygulamasının içinde yer almalarını da sağlamak. Projelere katılmalarını, yeni şeyler öğrenmelerini ve işin deneyimlemedikleri kısımlarını da deneyimlemelerini mümkün kılmak.
• Performans değerlendirme görüşmesinde, hedefe göre performansın ne seviyede gerçekleştiğini ve nasıl daha iyi olabileceğini karşılıklı konuşmanın ötesine geçmek. Gerçekleşen performansın, her ne seviyede olursa olsun, sistem içinde neye karşılık geldiğini hesaplayarak göstermek. Rakamsal bir veri ise, örneğin kurumun toplam faaliyeti içinde bu rakamın başka hangi sonuçlara denk geldiğini göstermek. (Parasal bir tutarsa, cironun / yapılan bir yatırımın / belli bir faaliyetin toplam tutarının yüzdesi olarak ifade etmek. Zamansal bir değeri varsa, zaman birimiyle ölçülen herhangi bir göstergenin yüzdesi olarak ifade etmek, rakamla ölçülmeyen bir performans için kurum hedefleriyle ne ölçüde bağdaştığını paylaşmak. gibi. Amaç, yine kişinin katkısının somut olarak kurum bünyesinde ne büyüklükte ve hangi yönde bir sonuca hizmet ettiğini somutlaştırmaktır.)
• Çeşitli projeler yaratıp, ulaşılmasını istediğimiz hedefleri belirterek, kişilere bu projelerin yönetimini vermek. Düzenli toplantılarla proje gidişatını tartışırken, projenin sahipliğini üstlenen kişinin değişimine, kotardığı ve zorlandığı alanlara bakarak onu yakından tanımak. Bu bilgiyi, o kişiyi motive etmede ve gelişimini desteklemede anahtar olarak kullanmak.
• Saygı kazanma ve kurum içi saygınlık konusunda rol model olmak ve ekibe bunun önemini anlatmak. Rekabetçi iş ortamlarının doğal sonucu olarak; başarılanlar, tamamlananlar, hayata geçen işler ile tanınırlık kazanmak ve herkesin kendi reklamını yapmasının, tavır ve tutumla kazanılan saygı ile farkını göstermek.
• Kişilerin bireysel gelişimini önemsemek ve desteklemek. Bu eğitim almalarını sağlamak da olabilir, okumaları için bir makale ya da kitap paylaşmak da. Daha da etkilisi, gelişimlerini ilgilendiren bir konu ya da farklı başlıklarda fikir ve deneyim paylaşımı toplantıları organize etmek olabilir.
• Güvene dayalı ilişkiyi kurmak. Birine güvendiğimizin en iyi göstergesi, onlara inanmaktır. Liderin kendilerinin kapasitesine inandığını görmek, insanlar için en büyük motivatörlerdendir.

İş ortamımızdaki unsurların tamamı kontrolümüz altında değil. Ancak niyetimizin sürdürmek olduğu her ortamda, hangi bakış açılarımızın bizi zorladığının, hangilerinin işimize yaradığının sürekli farkında olmak, kendimize zaman tanımak ve farklı renkte gözlükleri takıp nelerin göründüğünü izlemek, eğer istersek her zaman yapabileceğimiz ve zamanla esnekliğimizi ve gücümüzü artıran pratikler. Bol ilham dolu günler dileğiyle…

Kaynak
https://inside.6q.io/10-factors-contributing-employee-engagement/
https://hbr.org/2015/12/engaging-your-employees-is-good-but-dont-stop-there
https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2013/05/06/10-things-inspire-teams-to-optimally-perform/?sh=6051c3736c83

İlginizi çekebilir: İş hayatında otonomi neden önemlidir: İş tatmini ve esenliğin sırrı otonomide mi gizli?