Motivasyon bilmecesi: İç motivasyon mu dış motivasyon mu?

Günümüzde çocuk yetiştirmek, iş yerinde başarılı olmak, hatta evcil hayvanlarımızı bile eğitmek ödül-ceza sistemine dayatılıyor. Aslında kendi kendimizi bir tür hapisane içine alıyoruz. Yani birşeyi yapsak da yapamasak da başarılı hissetme ödülünü kendimize veremiyoruz. İlla ki ucuna havuç takılmış bir sopayı kovalayan at gibi olmalıyız. Bir noktadan sonra o havucu isteyip istemediğimizi bile bilmiyoruz çünkü kendimizi dış olaylarla motive etme gereksinimi duyuyoruz. Ancak Dan Pink motivasyonun alevleneceği tek noktanın içimizde olduğunu ve tamamen “özerklik, ustalık ve amaç” üçlüsünü beslemeyi içselleştirdiğimizde başarılı olduğumuzu anlatıyor.

İşte ünlü Kariyer Analisti Dan Pink’ten motivasyonun gerçek yüzü:

“Sayın jüri, baylar ve bayanlar, şuna bir bakın. Buna mum problemi denir. Bazılarınız bunu daha önce görmüş olabilir. 1945 yılında yaratıldı. Karl Duncker isimli bir psikolog tarafından. Karl Duncker davranış bilimlerinde pek çok farklı şekilde kullanılan bu deneyi yarattı. Gelelim nasıl bir şey olduğuna. Diyelim ki ben deneyi yapan kişiyim. Sizi bir odaya sokuyorum. Size bir mum, birkaç raptiye ve birkaç kibrit veriyorum. Ve size diyorum ki, “göreviniz mumu duvara masaya damlatmayacak şekilde tutturmak.” Bu durumda ne yapardınız?

Pek çok insan mumu duvara raptiye ile tutturmaya çalışır. Bu işe yaramaz. Kimisi, bazı insanlar ve ben öyle birini gördüm, şuna benzer bir hareket yapar. Bazı insanların parlak bir fikri vardır, kibriti çakar, mumun bir tarafına tutup eritir ve o şekilde duvara yapıştırmaya çalışırlar. Harika bir fikir. İşe yaramaz. Ve nihayet, beş ya da 10 dakika sonra, pek çok insan çözümü bulur, sizin burada görebileceğiniz gibi. Çözümün anahtarı işlevsel sabitlik denen şeyin üstesinden gelmektir. Kutuya baktığınızda sadece raptiyeleri tutacak bir araç görürsünüz. Ancak kutunun başka bir işlevi de olabilir, mumu tutacak bir platform. Mum problemi.

Şimdi size mum problemini kullanan bir problemden bahsetmek istiyorum. Sam Glucksberg isimli bir bilimadamı tarafından yapıldı ve kendisi şu anda ABD’deki Princeton Üniversitesinde çalışmaktadır. Bu deney, teşviklerin gücünü gösteriyor. Ne yaptığına bakalım. Denekleri aldı. Ve onlara dedi ki, “Sürenizi ölçeceğim. Bu problemi ne kadar hızlı çözebilirsiniz?” Bir denek grubuna dedi ki, Normları belirlemek için sürenizi ölçeceğim ve ortalama olarak birinin böyle bir problemi ne kadar sürede çözdüğünü hesaplayacağım.

İkinci gruba ise ödüller sundu. Dedi ki, “Eğer süre olarak ilk %25 içinde olursanız beş dolar alırsınız. Eğer bugün buradaki herkesten daha hızlı olursanız 20 dolar alırsınız.” Bu deney yıllar önce idi, enflasyonu hesaba kattık. Birkaç dakikalık bir iş için epey iyi para. Harika bir motive edici.

Soru: Bu grup problemi ne kadar daha hızlı çözdü? Cevap: Yaklaşık olarak, ortalama, üç buçuk dakika daha yavaş. Üç buçuk dakika daha yavaş. İyi ama bu pek anlamlı gelmiyor, değil mi? Yani, ben bir Amerikalıyım. Serbest piyasaya inanırım. Böyle olmaması gerekiyordu. Değil mi? Eğer insanların daha iyi çalışmasını isterseniz, onları ödüllendirirsiniz. Değil mi? Primler, komisyonlar, kendi reality şovları. Teşvik edersiniz. İşler böyle yürür. Ama burada olan şey bu değil. Bir teşviğiniz var düşünmeyi keskinleştirmek ve yaratıcılığı hızlandırmak için. Ve yapması gereken şeyin tam tersini yapıyor. Düşünceyi köreltiyor ve yaratıcılığı engelliyor.

Ve bu deneyin ilginç yanı bunun anormal bir durum olmaması. Bu deney defalarca tekralandı yaklaşık 40 sene boyunca. Bu keyfi motive ediciler, eğer bunu yapar isen şunu alırsın tarzı şeyler, bazı durumlarda işe yarıyor. Ama pek çok görevde işe yaramıyor veya zararlı oluyor. Bu sonuç sosyal bilimlerdeki en sağlam bulgulardan biri. Aynı zamanda en çok göz ardı edileni.

Son birkaç yılımı insan motivasyonu bilimini incelemeye ayırdım. Özellikle de dışsal ve içsel motive edicileri incelemeye. Ve size şunu diyorum, birbirleri ile alakaları yok. Eğer bilime bakarsanız, bilim dünyasının bildiği ile iş dünyasının yaptığı arasında uyumsuzluk var. Ve burada vahim olan şu ki iş işletim sistemimiz — iş yaparken kullandığımız varsayımları ve protokolleri düşünün, insanları nasıl motive ettiğimizi, insan kaynaklarını nasıl uyguladığımızı — tamamen dışsal motive ediciler üzerine kurulu, havuçlar ve sopalar üstüne. 20. yüzyıl görevleri için iyi olabilir. Ama 21. yüzyıl görevleri için, bu mekanik, ödül-ve-ceza yaklaşımı işe yaramıyor, genellikle işe yaramıyor ve genellikle zarar veriyor. Ne demek istediğimi göstereyim.

Bilim dünyasının bildiği ile iş dünyasının yaptığı arasında bir uyumsuzluk var. Ve işte bilim dünyasının bildiği. Bir: Şu 20. yüzyıl ödülleri, iş dünyasının doğal bir parçası olduğunu düşündüğümüz motive ediciler, işe yarıyor ama şaşırtıcı derecede az alanda. İki: Şu eğer-ise ödülleri genellikle yaratıcılığı yok ediyor. Üç: Yüksek performansın sırrı ödüllerde veya cezalarda değil, görünmeyen içsel güdülerde. Bazı şeyleri yapmış olmak için yapma güdüsünde. Bazı şeyleri önemli oldukları için yapma güdüsünde.

Ve şimdi de en güzel bölüm. En güzel bölüm geliyor. Bunu zaten biliyoruz. Bilim zaten içten içe bildiğimiz şeyi doğruluyor. Yani, eğer iş dünyasının yaptığı ile bilim dünyasının bildiği arasındaki bu uyumsuzluğu düzeltirsek, Eğer motivasyonumuzu, motivasyonla ilgili kavramlarımızı 21. yüzyıla taşırsak, bu tembel, tehlikeli havuç ve sopa ideolojisinden uzaklaşırsak, işlerimizi güçlendirebilir, pek çok mum problemini çözebilir, ve belki, belki, belki de dünyayı değiştirebiliriz.”